La fusion de deux entreprises induit de nombreuses conséquences. Si cette action est au départ une opportunité de taille à saisir pour une entreprise, elle peut vite représenter tout l’inverse. En effet 70% des fusions sont des échecs.
Une fusion-acquisition, aussi appelée fusac, représente beaucoup de changements appréhendés par l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise. Or, ces derniers sont l’essence même de la réussite de ce procédé.
Alors, comment anticiper et accompagner ces nombreux changements et faire avancer l’ensemble des collaborateurs en synergie vers un objectif commun ?
La “pré fusion-acquisition”
Prendre les devants
Le secret d’une fusac réussie réside dans la transparence que les entreprises auront avec leurs collaborateurs. Il est donc très important d’annoncer la nouvelle à ces derniers suffisamment longtemps à l’avance et les entretenir régulièrement de l’avancement de l’opération. Si la nouvelle va les « chambouler » dans un premier temps, ils n’en seront ensuite que rassurés d’entendre le projet qui sera développé avec détail.
Effectivement, il est primordial de leur expliquer les tenants et aboutissants, quelles sont les stratégies qui seront menées, pourquoi cette opération est réalisée et quelles seront les conséquences positives de ce changement tant à leur niveau qu’à celui de l’entreprise.
L’analyse
En tant que manager et dirigeant, vous aurez un défi de taille à relever : celui de fusionner deux organisations pour n’en former qu’une. Pour ce faire, il sera nécessaire de réfléchir aux points suivants :
- Quelles sont les valeurs des deux entreprises ?
- Quelles sont les compétences de chacun des collaborateurs, ?
- Comment fonctionnera l’organisation après l’opération ?
- Quelles sont les défaillances de chaque organisation et comment y remédier ?
Ces différentes questions vous permettront de construire un nouvel organigramme adapté aux besoins de chacun des collaborateurs ainsi qu’aux besoins de l’entreprise. Aussi, il vous sera plus aisé de faciliter l’adaptation de chacun et de former en conséquence les personnes qui en auront besoin.
Vous l’aurez compris, préparer le terrain vous permettra d’éviter le chaos total lorsque la fusion aura lieu. Néanmoins, il est aussi nécessaire de penser à l’après. Vous le savez, certains, voir beaucoup de vos salariés ne se réjouiront pas à l’idée de vivre un changement de cette ampleur. Il faudra donc commencer à identifier les personnes qui sont motivées par ce changement. Elles joueront un rôle moteur pour entrainer le reste des troupes.
Le post fusion-acquisition
Post fusac ne signifie pas que tout soit terminé. Justement, c’est là qu’il faut être attentif parce que toutes les actions menées seront décisives.
Fluidifier l’organisation
Avant de fusionner, chacune des organisations fonctionnait avec son propre système d’exploitation et ses propres outils. Puisqu’elles se rencontrent, il faudra choisir le système et les outils les plus performants chez l’une et chez l’autre pour fluidifier l’organisation de travail.
Sinon, vous pouvez en profiter pour choisir de tous nouveaux outils et systèmes d’exploitations plus performants que ceux qu’utilisaient les deux entreprises. Dans les deux cas, il faudra former les collaborateurs qui n’auront pas eu l’occasion de travailler avec les outils que vous aurez choisis pour ne pas perdre en performance.
En plus d’avoir construit un organigramme adapté, vous aurez établi une organisation particulière, plus performante et aurez harmonisé le fonctionnement d’une nouvelle organisation.
Gestion des émotions
Au cours de cette fusac, vous devrez gérer les émotions des différents collaborateurs. Lors d’une telle opération par exemple, vous retrouverez différents types de personnes :
- Les salariés de l’entreprise absorbée auront tendance à se sentir en danger et verront cette fusion comme un échec professionnel et personnel. Ils ne sauront pas à quoi s’attendre et auront du mal à prendre les devants.
- De l’autre côté, les salariés de l’entreprise absorbante voient cette situation comme une occasion de prendre du pouvoir. Parfois de façon inconsciente, parfois parce qu’ils ont peur d’être mis de côté ou d’être dépassés. Ils auront tendance à ne pas intégrer les collaborateurs de l’autre entreprise .
Il sera donc fondamental de s’adapter aux émotions rencontrées. Rassurer les personnes qui en ont besoin en les accompagnant, mettre en avant les personnes qui se sentent délaissées. Faire passer cette fusion comme une nouvelle collaboration qui va mener chacune des personnes vers un avenir professionnel meilleur.
S’adapter
En tant que dirigeant et manager, vous devrez vous aussi prendre vos marques et vous adapter à cette nouvelle situation. Même si vous avez défini une stratégie au préalable, il est important de ne pas avoir d’idée fixe sur ce que sera cette fusion-acquisition et de garder en tête que le changement a des conséquences qui ne sont pas prévisibles. Vous devrez donc vous adapter au fil du temps et de l’évolution de chacun.
Le but final étant d’analyser les différents collaborateurs et de s’entourer de ceux qui sont le plus motivés pour, par la suite, motiver les autres et transformer deux organisations en une seule et même équipe qui avance vers un objectif commun. Pour les unir, faites-les travailler par groupe ou ensemble dans le but de réaliser un projet spécifique et participer ensemble à la réalisation de ce fameux objectif.
Conclusion
Une fusion-acquisition est un long processus qui demande beaucoup d’attention, de flexibilité et d’adaptabilité. Vous pourriez aussi être amené à rencontrer une fusac avec deux entreprises qui ne parlent pas la même langue. Cette barrière doit absolument passer en priorité pour que les collaborateurs puissent communiquer et travailler ensemble.
Vous avez des questions sur cette thématique ? N’hésitez pas à nous contacter !